★　卸売業の会社（従業員60名）へ提案した改定ポイントの事例 （見本）

１．賃金は「ある程度の生活給」として設計　
当然の事ながら、従業員は毎月支払われる「給料」で生活しています。従って、多くの従業員は、贅沢は望まないまでも、ある程度安定した生活を送るために必要な給料を毎月保障される事を求めているのではないでしょうか？
基本的には、18歳の高卒初任給から、22歳大卒初任給とのバランスを考慮し、30歳まで定期昇給を実現していく賃金設計を推奨します。

2.　30歳以降は「昇格昇給」を実現　

　モチベーション・向上心・業績向上意欲など、「従業員の“　心　”（気持）を支え続けるものは何ですか？」という質問には、「何をやったら、どのように報われるのか？という事を明確にしたらいかがですか？」とお答えします。
要するに、給料の額だけでなく、“これができたら主任、リーダーになれる”とか、“任される仕事のレベルが上がる”とか、仕事の変化が気持ちを支えるという部分も大きく作用すると思います。  
特に30歳台の従業員に対しては、役職手当・専門職としての手当等の加算賃金が増える図式を示す事が、従業員にも良い方向に作用するように思います。

３．変動要素は「手当」で・賞与は「業績により後払い」で支払う
多くの企業経営者が、今の賃金制度の各種手当が“本当に必要なものか？”“時代に逆行していないか？”という疑問を投げかけていらっしゃいます。
その手当の存在理由と設定金額に合理性があれば、手当を変更する必要は無いかもしれません。業務・職務に付随する手当であることが大切であると考えております。
しっかりやった従業員とそうでない従業員とは昇給・賞与で差をつけましょう。最終的には、しっかりやった従業員の年収が、そうでない従業員よりも多くなければ公平ではありません。

４．長期勤続した役職者に「しっかりした賃金・年収」を保障する
若手社員が「自分の会社で継続してコツコツ頑張れば、将来自分も具体的にこのように処遇される」というものが見えれば、意欲等も長期に継続して保たれると考えております。
企業規模・業種により「勤続年数の平均」は異なると思います。卸売業・製造業と比較し、小売・サービス業などは平均勤続年数が短いのが現実です。但し、会社へ貢献した役職者へは、しっかりした賃金・年収で報いてください。

５．中途入社する従業員の給与は慎重に設定　　
●社内従業員の納得性
中小企業の場合、新卒採用よりも中途採用者が多いのが現実です。中途採用もあれば、当然中途退職も発生します。
自社の水準以上の基本給を提示して中途入社させた場合、既存の従業員と中途採用者の賃金不均衡が生じてしまいます。
この不均衡は次第に「不満の温床」となっていく事が考えられます。

●業界他社との賃金水準を比較した納得性
中小企業の経営者が気にかけるのは「わが社の賃金水準は業界他社と比較して、高いのか？低いのか？　平均水準なのか？」という事です。
この賃金水準の情報をしっかりと把握しないと企業の“採用力”にも影響していく事が考えられます。

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